المعاملة المهينة والتنمر في مكان العمل: التزامات صاحب العمل، مساراتك الثلاثة وكيفية فرض إجراء تحقيق

أنت هنا: في العمل → المعاملة المهينة

التنمر في العمل ليس شعورًا بل نمطًا: العزل، حجب المعلومات، السخرية أمام الآخرين، المهام غير المعقولة أو عديمة الفائدة، الرقابة المستمرة، الشائعات. القانون يسميها معاملة مهينة ويضع المسؤولية على صاحب العمل – ليس لأن المدير يجب أن يكون لطيفًا، بل لأن الإهانات تشكل خطرًا على بيئة العمل وتسبب الإجازات المرضية. مهمتك هي جعل النمط مرئيًا على الورق وتحريك التزامات صاحب العمل. تقوم بذلك من خلال بلاغ كتابي، وليس من خلال محادثة في الممر.

ثلاث مسارات غالبًا ما تكون نفس الأحداث

التزامات صاحب العمل وفقًا لـ AFS 2023:2

استبدلت اللوائح المتعلقة بتخطيط وتنظيم العمل في بيئة العمل في 1 يناير 2025 القواعد السابقة المتعلقة بالبيئة التنظيمية والاجتماعية (AFS 2015:4). المتطلبات هي نفسها في الجوهر ولكنها مجمعة في الفصل 2:

• توضيح أن المعاملة المهينة غير مقبولة، ويفضل أن يكون ذلك في سياسة مكتوبة (المادة 10).
• اتخاذ إجراءات ضد الظروف التي تؤدي إلى الانتهاكات: أدوار غير واضحة، عبء عمل مرتفع، نزاعات تُترك دون حل، نقص في القيادة (المادة 10).
• وجود إجراءات تحدد من الذي يستقبل المعلومات حول حدوث المعاملة المهينة، ما يجب على المستلم فعله، و كيف وأين يمكن للشخص المتضرر الحصول على المساعدة بسرعة. يجب أن تكون الإجراءات معروفة لجميع العاملين (المادة 11).
• التأكد من أن المديرين لديهم المعرفة للوقاية من المعاملة المهينة والتعامل معها (المادة 4).
• التحقيق في الأسباب عندما يتعرض شخص ما لمشكلة صحية أو عند وقوع حادث خطير، وفقًا للوائح العمل المنهجي للبيئة (AFS 2023:1). الانتهاكات التي تؤدي إلى الإجازة المرضية تعتبر مشكلة صحية في العمل.

إذا كانت مكان عملك يفتقر إلى سياسة وإجراءات، فإن ذلك في حد ذاته يعتبر نقصًا يمكن لمندوب الحماية أن يطلب اتخاذ إجراء بشأنه ويمكن لمفتشية العمل السويدية أن تصدر أمرًا بشأنه. اطلب الإجراءات كتابيًا. الإجابة - أو الصمت - ستكون وثيقتك الأولى.

توثيق النمط

نادراً ما تكون الحادثة الفردية معاملة مهينة؛ التكرار والاتجاه هما ما يحددان ذلك. لذلك فإن اليوميات هي أهم دليل لديك.

الشكوى التي تبدأ مسؤولية صاحب العمل

تبدأ مسؤولية صاحب العمل في التصرف عندما يعلم. يمكن إنكار محادثة مع المدير؛ لكن لا يمكن إنكار شكوى مكتوبة. أرسلها إلى الشخص الذي تحدده الإجراءات (غالبًا الموارد البشرية أو المدير المباشر - ولكن ليس إلى الشخص الذي يسيء)، مع نسخة إلى مندوب الحماية ويفضل النقابة. اطلب تأكيدًا وإفادة بما سيحدث الآن ومتى.

إلى: [الموارد البشرية / المدير حسب الروتين]، نسخة: [ممثل السلامة]، [الممثل النقابي]
الموضوع: بلاغ عن معاملة مهينة

أبلغ أنني أتعرض لمعاملة مهينة في العمل وفقًا للفصل 2، المواد 10-11 من AFS 2023:2.

الأحداث (مقتطفات من توثيقي، يمكن تقديم اليوميات الكاملة للمحقق):
1. [التاريخ] – [ما حدث، من كان حاضرًا]
2. [التاريخ] – [ ... ]
3. [التاريخ] – [ ... ]

التبعات بالنسبة لي: [معلومات مفقودة، مهام عمل محذوفة، صعوبات في النوم، إجازة مرضية …]

[إذا كان ذلك مناسبًا:] أرى أن المعاملة لها علاقة بـ [أساس التمييز] وأبلغ عنها أيضًا على أنها تحرش وفقًا لقانون التمييز، مع طلب التحقيق واتخاذ الإجراءات وفقًا للفصل 2، المادة 3.

أطلب
1. تأكيدًا كتابيًا على استلام البلاغ،
2. إخطارًا بمن يحقق، وكيف وفي أي وقت،
3. إخطارًا بالدعم الذي يُعرض عليّ أثناء التحقيق،
4. إرسال روتين صاحب العمل للمعاملة المهينة إليّ،
5. ألا أضطر للعمل بمفردي مع [الاسم] / أن [إجراء حماية محدد] أثناء التحقيق.

[الاسم، التاريخ]

ما هو التحقيق الصحيح

لا تحدد اللوائح بالتفصيل كيفية إجراء التحقيق، لكن الإرشادات العامة وتوجيهات Arbetsmiljöverket تقدم المعيار: يجب أن يكون التحقيق سريعًا، ويجب أن يقوم به شخص ذو كفاءة كافية و حيادية (ليس المدير المتهم أو مديره)، ويجب الاستماع إلى جميع الأطراف المعنية، وتوثيقه ويؤدي إلى إجراءات وتغذية راجعة للشخص المتضرر. يمكن أن يكون "إجراء تحقيق غير كافٍ" ضارًا في حد ذاته وفقًا لـ Arbetsmiljöverket. يمنحك الحق في طرح الأسئلة:

• من يحقق، وما هي علاقة هذا الشخص بالأطراف المعنية؟
• ما هو الجدول الزمني المعتمد؟
• هل يمكنك قراءة والتعليق على ما يقال عنك؟
• ما هو الدعم الذي تحصل عليه خلال هذه الفترة - الرعاية الصحية المهنية، تغيير ظروف العمل، الحماية من الاتصال؟
• كيف ومتى تحصل على إخطار بالاستنتاجات والإجراءات؟

إذا أوقف صاحب العمل التحقيق أو قرر "كلمة ضد كلمة" دون إجراء: اطلب القرار كتابيًا مع التبرير. يمكن لممثل السلامة حينها تقديم طلب اتخاذ إجراءات وفقًا للفصل 6، المادة 6 أ من قانون بيئة العمل، الذي يجب على صاحب العمل الرد عليه كتابيًا وإلا فإنه يذهب إلى Arbetsmiljöverket للحصول على أمر. لا يحقق Arbetsmiljöverket في الانتهاكات الفردية ولا يتخذ موقفًا بشأن من هو على حق، لكنه يمكن أن يجبر صاحب العمل على وجود واتباع الروتين، والتحقيق ومعالجة المخاطر. اقرأ ممثل السلامة والحوادث.

عندما يكون المدير هو الذي ينتهك الحقوق

يجب أن توضح الإجراءات إلى من تتوجه عندما يكون المدير المباشر هو المشكلة - غالبًا إلى مدير المدير، أو قسم الموارد البشرية، أو وظيفة خاصة. إذا لم تكن هناك طريقة كهذه: اكتب إلى مدير المدير وإلى قسم الموارد البشرية في نفس الوقت، مع إرسال نسخة إلى ممثل السلامة. يمكن لممثل السلامة أن يتصرف بغض النظر عن الشخص الذي يقوم بالإساءة، و مندوب الحماية الإقليمي من النقابة يمكن أن يتم التدخل في حالة عدم وجود ممثل محلي أو إذا كان الممثل يعتمد على المدير. في الشركات الصغيرة حيث يقوم المالك بالانتهاك، تكون النقابة وArbetsmiljöverket في الواقع الطرق الخارجية الوحيدة - وفي حالات التحرش المرتبطة بالتمييز، تكون Diskrimineringsombudsmannen (DO) والمحكمة هي الجهات المعنية.

الإجازة المرضية، إصابة العمل والتعويض

• الإجازة المرضية هو ضروري أحيانًا. لا يعفي ذلك صاحب العمل من واجب التحقيق، ولا ينبغي أن يصبح نقلاً مقنعًا. اطلب استمرار التحقيق أثناء مرضك وأن تحصل على تغذية راجعة.
• إصابة عمل. يمكن أن تكون الصحة النفسية المتدهورة نتيجة للمعاملة التمييزية المهينة مرضًا مهنيًا. يكون صاحب العمل ملزمًا بالإبلاغ عن إصابة العمل إلى Försäkringskassan (الفصل 42، المادة 10 من قانون التأمينات الاجتماعية) - اطلب أن يتم ذلك، أو قم بالإبلاغ بنفسك عبر Försäkringskassan. قم أيضًا بالإبلاغ إلى AFA Försäkring إذا كان لدى صاحب العمل اتفاقية جماعية؛ يمكن أن يوفر تأمين الأمان TFA تعويضًا في حالة المرض المهني الناجم عن المعاملة التمييزية المهينة إذا اعترفت Försäkringskassan به كإصابة عمل.
• تعويض التمييز في حالة التعرض للتحرش أو في حالة عدم إجراء تحقيق كافٍ: يمكنك المطالبة بذلك عبر النقابة أو مكتب مكافحة التمييز (DO)، أو يمكنك تقديم دعوى بنفسك في المحكمة الابتدائية. المهلة الزمنية هي سنتان من تاريخ الحادثة في حالات التحرش (الفصل 6، المواد 4-5 من قانون مكافحة التمييز؛ تتبع مهل قانون العمل السويدي (LAS) إذا كان الأمر يتعلق بالفصل).
• تعويض عن المعاملة التمييزية المهينة التي لا تعتبر تمييزًا غير موجودة في قانون بيئة العمل. الطريق إلى التعويض يكون من خلال تأمين إصابات العمل، أو - في الحالات الجسيمة - التعويض في القضايا الجنائية.

المصادر

• AFS 2023:2 التخطيط وتنظيم العمل في بيئة العمل، الفصل 2، المواد 10-11 (المعاملة المهينة)
• AFS 2023:1 العمل المنهجي في بيئة العمل - التحقيق في الصحة السيئة والحوادث
• هيئة بيئة العمل السويدية: المعاملة المهينة
• قانون بيئة العمل، الفصل 6، المادة 6 أ - طلب ممثل السلامة
• قانون التمييز، الفصل 1، المادة 4، الفصل 2، المواد 3 و18، الفصل 5، المادة 1، الفصل 6، المواد 4-5
• DO: الإبلاغ عن التمييز
• مصلحة التأمينات الاجتماعية: الإبلاغ عن إصابة العمل
• AFA Försäkring – تأمين الأمان ضد إصابات العمل (TFA)

الدليل هو معلومات عامة عن القواعد السارية، وليس استشارة في قضيتك. يمكن أن يختلف الاتفاق الجماعي عن القانون في عدة نقاط. تم التحقق من الوضع القانوني في 25 سبتمبر 2026.

لكل من يقرأ في حالة من التوتر

الدليل مصمم كدعم عندما يكون لديك الكثير من الأمور في ذهنك. لست بحاجة لقراءة كل شيء دفعة واحدة: ابدأ بالقسم الذي يتناسب مع وضعك الحالي وارجع عندما تصبح الخطوة التالية ذات صلة.

القضايا مع السلطات نادراً ما تتحسن إذا كنت تتحمل كل شيء بمفردك. اطلب المساعدة من شخص داعم، محامٍ أو قريب إذا استطعت - خاصة قبل اتخاذ قرارات ذات تأثير طويل الأمد.

الأخطاء الشائعة التي تجعل القضية أكثر صعوبة

• الاعتماد فقط على الوعود الشفوية دون تأكيد كتابي قصير أو بريد إلكتروني للمتابعة.
• الانتظار لطلب المستندات حتى تصبح النزاع مغلقاً بالفعل - عندها يصبح من الصعب إثبات ما قيل.
• الكتابة بشكل طويل وعاطفي لدرجة أن السلطة تتوقف عن الرد على المسألة الأساسية.
• تفويت المواعيد النهائية لإعادة النظر أو الاستئناف لأن القرار لم يُقرأ حرفياً.

قائمة تحقق صغيرة قبل مغادرة الدليل

1. هل لديّ التاريخ، رقم اليوميات/القضية واسم الشخص الذي يعالجها (إذا كنت تعرف)؟
2. هل أعرف ما هي الخطوة التالية: الرد، طلب المستندات، التذكير، الاستئناف أو الإبلاغ؟
3. هل حفظت البريد الإلكتروني والمرفقات في مكان أستطيع العثور عليها بعد أسبوع؟