إنهاء الخدمة: نقص العمل أو الأسباب الشخصية - القواعد، المهل الزمنية وحقوقك خلال فترة الإخطار

أنت هنا: في العمل → إنهاء الخدمة

يتبع هذا الدليل عملية إنهاء الخدمة بالترتيب الذي يحدث: الإشارات قبل، الإجراءات الرسمية عند وصول الإشعار، الفرق بين المسارين، حقوقك خلال فترة الإشعار وما يحدث إذا اخترت القتال. اقرأه مع إشعار إنهاء الخدمة أمامك.

الإجراءات الرسمية التي تحدد ما إذا كان الإشعار ساريًا

إلى: [صاحب العمل، الاسم والعنوان]
الموضوع: إنهاء الخدمة بتاريخ [التاريخ] – طلب وفقًا للمادة 9 من قانون العمل السويدي (LAS) وإخطار وفقًا للمادة 40 من قانون العمل السويدي (LAS)

لقد اطلعت على إشعار إنهاء الخدمة بتاريخ [التاريخ].

1. أطلب من صاحب العمل أن يوضح كتابيًا الظروف التي استند إليها كسبب لإنهاء الخدمة (المادة 9 من قانون العمل السويدي).

2. أرى أن إنهاء الخدمة ليس له أسباب موضوعية وأخطر صاحب العمل بموجب هذا أنني أنوي المطالبة بإعلان بطلان إنهاء الخدمة (المواد 34 و40 من قانون العمل السويدي). كما أحتفظ بحقي في المطالبة بالتعويض (المواد 38 و41 من قانون العمل السويدي).

3. أطلب معلومات كتابية عن إجمالي مدة خدمتي (المادة 6 ز من قانون العمل السويدي) وما إذا كان لدي حق الأولوية في إعادة التوظيف.

4. [في حالة نقص العمل:] أقدم مطالبة بحق الأولوية في إعادة التوظيف (المادة 27 من قانون العمل السويدي).

أُرسلت عبر البريد الإلكتروني والبريد المسجل بتاريخ [التاريخ].
[الاسم، الرقم الشخصي]

نقص العمل: تقييم صاحب العمل – مع الحدود

نقص العمل لا يعني عدم وجود عمل. بل يعني أن صاحب العمل قرر أن يتم تشغيل النشاط بعدد أقل من الموظفين، أو بمهارات أخرى، أو في مكان آخر. المحاكم عادة لا تراجع ما إذا كان هذا القرار حكيمًا؛ فهو تقييم اقتصادي لصاحب العمل. ما يتم مراجعته هو:

• هل نقص العمل حقيقي؟ هل هو في الواقع نزاع معك تم تصنيفه كنقص عمل (نقص عمل مزيف) يجب مراجعة إنهاء الخدمة كأسباب شخصية. علامات: فقط وظيفتك تختفي، المهام تبقى وتوزع على الآخرين، يتم توظيف شخص جديد بعد فترة قصيرة، النزاع سبق "إعادة التنظيم".
• هل تم الوفاء بالتزام إعادة التعيين؟ إذا كان هناك عمل شاغر لدى صاحب العمل يمكنك القيام به، يجب عرضه قبل إنهاء الخدمة (المادة 7 الفقرة الثانية). اقرأ إعادة التعيين.
• هل تم اتباع ترتيب الأولوية؟ انظر أدناه.
• هل تم التفاوض مع النقابة؟ انتهاك واجب التفاوض لا يجعل إنهاء الخدمة باطلاً ولكنه يمنح تعويضًا للنقابة ويعتبر ورقة تفاوض.

ترتيب الأولوية: آخر من دخل، أول من يخرج – مع ثلاثة استثناءات

في حالة نقص العمل، يتم تحديد من يغادر بناءً على إجمالي مدة الخدمة داخل دائرة ترتيب الأولوية: وحدة التشغيل (مكان العمل الفعلي) وإذا كان هناك اتفاقية جماعية، منطقة الاتفاقية (المادة 22 من قانون العمل السويدي). مدة الخدمة الأطول تعطي الأولوية؛ في حالة التساوي في المدة، يفوز الأكبر سنًا. الشخص الذي يمكن الاحتفاظ به فقط بعد إعادة التعيين يجب أن يكون لديه المؤهلات الكافية للعمل – ليس الأفضل، ولكن الكافية، مع فترة تدريب معقولة.

منذ عام 2022، يمكن لصاحب العمل – بغض النظر عن حجم الشركة – استثناء ثلاثة موظفين الذين لهم أهمية خاصة للنشاط قبل تحديد ترتيب الأولوية. إذا تم إجراء استثناءات، لا يمكن إجراء استثناءات جديدة في حالات إنهاء الخدمة خلال ثلاثة أشهر. يمكن للنقابة أيضًا الاتفاق مع صاحب العمل على قائمة ترتيب اتفاقية تختلف عن القانون؛ وهي ملزمة لك حتى لو لم تكن عضوًا في تلك النقابة، ولكن يجب ألا تكون تمييزية أو تنتهك حقوق الجمعيات.

الأسباب الشخصية: سوء السلوك الذي أتيحت لك الفرصة لتصحيحه

الأسباب الشخصية تتعلق بك: الغياب غير المصرح به، التأخر المتكرر، رفض الأوامر، صعوبات التعاون، عدم الولاء، الجرائم ضد صاحب العمل. العتبة هي أن يكون السلوك خطيرًا بما يكفي وأنك أُبلغت بأن الوظيفة كانت في خطر دون أن تغير سلوكك – ولهذا السبب توجد التحذيرات توجد. تقليديًا، نظرت محكمة العمل في ما إذا كان السلوك يظهر أنك غير مناسب للاستمرار في العمل، وليس في كل حادثة على حدة. منذ عام 2022، يجب أن تركز التقييمات على مدى خطورة الانتهاك لعقد العمل، مع إيلاء أهمية أقل لوضعك الشخصي والتوقعات المستقبلية (prop. 2021/22:176). جعل ذلك الأمر أسهل قليلاً لصاحب العمل لإنهاء العمل بسبب سوء السلوك المتكرر – لكن شرط التوعية لا يزال قائمًا.

المرض، انخفاض القدرة على العمل وإعادة التأهيل

المرض في حد ذاته ليس سببًا موضوعيًا. الإقالة بسبب المرض أو انخفاض القدرة على العمل تكون صالحة فقط إذا كانت القدرة على العمل منخفضة بشكل دائم بحيث لم تعد تستطيع أداء عمل ذي أهمية لصاحب العمل، وقد أوفى صاحب العمل بمسؤوليته عن إعادة التأهيل والتكيف (الفصل 3، المادة 2 أ و3 من قانون بيئة العمل، الفصل 30، المادة 6 من قانون التأمين الاجتماعي) وكذلك فحص إمكانية إعادة التعيين. اطلب خطة إعادة التأهيل، تحقيق التكيف والوثائق الخاصة بالإجراءات التي تم فحصها. إذا كانت مفقودة، فإن الإقالة عادة ما تكون قابلة للطعن. تقييم هيئة التأمين الاجتماعي لقدرتك على العمل مقابل العمل المتاح عادة هو مسألة مختلفة عن التزامات صاحب العمل تجاهك – اقرأ إذا لم يكن العمل يعمل.

خلال فترة الإخطار

• الراتب والمزايا حتى بدون عمل (12 §). يمكن لصاحب العمل إعفاؤك من واجب العمل، ولكن ليس من الراتب. إذا تم إعفاؤك، يمكن لصاحب العمل خصم ما تكسبه لدى صاحب عمل آخر خلال تلك الفترة (13 §).
• لا نقل إلى مكان آخر إذا كان ذلك يعقد بحثك عن عمل (14 §).
• إجازة معقولة مدفوعة الأجر للبحث عن عمل, زيارة مكتب العمل وحضور المقابلات (14 § الفقرة الثانية).
• لا يمكن تحديد الإجازة خلال فترة الإشعار بدون موافقتك عندما تكون فترة الإشعار لا تتجاوز ستة أشهر (14 § قانون الإجازات). يتم دفع الإجازة المتبقية كتعويض عن الإجازة عند انتهاء العمل. لا تدع صاحب العمل "يأخذ إجازتك" لتجنب دفع الراتب.
• صندوق البطالة. منذ 1 أكتوبر 2025، أصبحت التعويضات قائمة على الدخل ويقوم صندوق البطالة بجمع معلومات الدخل من مصلحة الضرائب، لكن لا يزال صاحب العمل ملزمًا بتقديم معلومات عن العمل وسبب انتهائه بناءً على طلب صندوق البطالة (9 kap. 4 § قانون التأمين ضد البطالة). عند الإنهاء من قبل صاحب العمل، لن يكون هناك تعليق؛ إذا كنت تتنازع بشأن الإنهاء في المحكمة أو التفاوض، لا يمكن لصندوق البطالة تعليقك بالإشارة إلى أنك "فُصلت من العمل". إذا قمت بتقديم استقالة بدون سبب وجيه، سيتم تعليقك لمدة 45 يومًا تعويضيًا (7 kap. 4 §).

حق الأولوية لإعادة التوظيف

إذا تم فصلك بسبب نقص العمل وكنت موظفًا لأكثر من اثني عشر شهرًا خلال السنوات الثلاث الأخيرة لديك حق الأولوية لإعادة التوظيف في النشاط الذي عملت فيه، من الإنهاء و تسعة أشهر بعد انتهاء العمل (25 § LAS). ينطبق ذلك على الوظائف الجديدة التي لديك مؤهلات كافية لها - حتى الوظائف المؤقتة. هناك فخين: يجب عليك تقديم طلب إلى صاحب العمل إذا تطلب الإشعار ذلك (27 §)، وإذا رفضت عرضًا كان يجب عليك قبوله بشكل معقول، تفقد حقك. إذا تم توظيف شخص آخر في انتهاك لحقك في الأولوية، فإن التعويض، وليس الوظيفة، هو النتيجة.

التقاضي - ما الذي يقدمه وما الذي يكلفه

في حالة وجود نقابة، يتم التعامل مع النزاع من خلال المفاوضات ثم المحكمة العمالية. بدون نقابة، تقوم برفع دعوى في المحكمة الابتدائية وتتحمل خطر تكاليف المحاكمة للطرف الآخر؛ تحقق من الحماية القانونية في تأمين المنزل. هدف واقعي في العديد من النزاعات هو التوصل إلى تسوية: تمديد فترة الإشعار، تعويض نهاية الخدمة، وشهادة عمل محايدة. هذا ليس استسلامًا – بل هو الحصول على مقابل لحماية التوظيف بدلاً من التنازل عنها. اقرأ الشراء لما يجب أن يحتوي عليه مثل هذا الاتفاق.

انتهاء مدة العمل المؤقت وإنهاء فترة التجربة

ينتهي التوظيف المحدد المدة دون إشعار عند انتهاء المدة. إذا كنت موظفًا لأكثر من اثني عشر شهرًا في السنوات الثلاث الأخيرة (أو أكثر من تسعة أشهر في توظيف مؤقت خاص) يجب أن تحصل على إشعار كتابي قبل شهر واحد على الأقل بأنك لن تحصل على توظيف مستمر، مع معلومات عن حق الأولوية (15–16 §§). إذا كنت تعتقد أن التوظيف المؤقت كان غير قانوني – أن صاحب العمل قد جمع بين فترات توظيف مؤقتة لحاجة دائمة – يمكنك المطالبة بأن يكون التوظيف دائمًا؛ أبلغ خلال شهر واحد بعد انتهاء التوظيف (40 § الفقرة الثانية). يتحول التوظيف المؤقت الخاص تلقائيًا إلى دائم بعد أكثر من اثني عشر شهرًا خلال خمس سنوات (5 a §).

يمكن إنهاء فترة التجربة دون أسباب موضوعية، لكن يجب على صاحب العمل إبلاغك وإخطار النقابة قبل أسبوعين (31 §). لا يجوز أن يكون الإنهاء تمييزيًا أو انتهاكًا لحقوق النقابة أو انتقامًا – في هذه الحالة يمكن رفع دعوى رغم أن فترة التجربة تفتقر إلى حماية التوظيف في الجوانب الأخرى. إذا فشل صاحب العمل في إعطاء إشعار قبل انتهاء فترة التجربة، يتحول التوظيف إلى دائم (6 §).

المصادر

• LAS المادة 7 – أسباب موضوعية، إعادة التعيين، قاعدة الشهرين
• LAS المادة 22 – الأقدمية وثلاث استثناءات؛ المواد 25-27 حق الأولوية
• LAS المادة 30 – الإخطار، التحذير والمناقشة
• LAS المواد 34، 38-39 – البطلان والتعويض بعد 2022
• LAS المواد 40-42 – المواعيد النهائية
• قانون الإجازات (1977:480) المادة 14 – الإجازة خلال فترة الإخطار
• قانون المشاركة في القرارات المواد 11-14
• Prop. 2021/22:176 – إصلاح LAS 2022

الدليل هو معلومات عامة عن القواعد السارية، وليس استشارة في حالتك. يمكن أن يختلف الاتفاق الجماعي عن القانون في عدة نقاط. تم التحقق من الوضع القانوني في 25 سبتمبر 2026.

لكل من يقرأ في حالة من التوتر

الدليل مصمم لدعمك عندما يكون لديك الكثير من الأمور في ذهنك. لا تحتاج إلى قراءة كل شيء دفعة واحدة: ابدأ بالقسم الذي يتناسب مع وضعك الحالي وارجع عندما يصبح الخطوة التالية ذات صلة.

نادراً ما تتحسن القضايا مع السلطات إذا كنت تحمل كل شيء بمفردك. اطلب المساعدة من شخص داعم، محامٍ أو قريب إذا استطعت – خاصة قبل اتخاذ قرارات ذات تأثير طويل الأمد.

الأخطاء الشائعة التي تجعل القضية أكثر صعوبة

• الاعتماد فقط على الوعود الشفوية دون تأكيد كتابي قصير أو بريد إلكتروني متابعة.
• التأخير في طلب المستندات حتى تصبح النزاع مغلقًا بالفعل – عندها يصبح من الصعب إثبات ما قيل.
• الكتابة بشكل طويل ومشحون بالعواطف لدرجة أن الهيئة تتوقف عن الرد على المسألة الأساسية.
• تفويت المواعيد النهائية لإعادة النظر أو الاستئناف لأن القرار لم يُقرأ حرفيًا.

قائمة التحقق المصغرة قبل مغادرة الدليل

1. هل لديّ التاريخ، رقم اليوميات/رقم القضية واسم الشخص الذي يتولى المعالجة (إذا كنت تعرف)؟
2. هل أعرف ما هي الخطوة التالية: الرد، الطلب، التذكير، الاستئناف أو الإبلاغ؟
3. هل قمت بحفظ البريد الإلكتروني والمرفقات في مكان يمكنني العثور عليها بعد أسبوع؟