الاتفاقيات الجماعية، النقابات وشهادات التوظيف: ما الذي يلزم، ما الذي يتطلبه قانون العمل LAS كتابيًا وما الذي يجب عليك التحقق منه قبل التوقيع

أنت هنا: في العمل → الاتفاقيات الجماعية وشهادات التوظيف

"نحن نعمل على الشرف هنا" هي الجملة الأكثر شيوعًا في أماكن العمل بدون اتفاقيات جماعية وبدون شهادات توظيف. تعني أن الراتب، وساعات العمل، وفترة الإشعار هي ما يتذكره المدير أنك قلت. هذا الدليل هو أداة لاستبدال الشرف بالأوراق – ولتعرف ما يجب أن تحتويه الأوراق عندما تأتي.

ما تفعله الاتفاقية الجماعية فعليًا

القانون العمالي السويدي مبني بحيث يضع القانون حدًا أدنى رقيقًا وتبني الاتفاقيات الجماعية الباقي. بدون اتفاقية جماعية، لديك فقط القانون واتفاقيتك الخاصة. هذا يعني بشكل ملموس:

• الراتب. لا يوجد قانون يحدد الحد الأدنى للأجور. بدون اتفاقية جماعية، راتبك هو ما هو مذكور في اتفاقيتك، نقطة. تحدد الاتفاقية الجماعية الأجور الدنيا، ومراجعة الأجور وغالبًا ضمانات فردية.
• العمل الإضافي، الوقت الإضافي، الوقت الزائد. يحد قانون ساعات العمل من مقدار العمل الإضافي الذي يمكن أخذه (200 ساعة في السنة، 48 لكل فترة أربعة أسابيع) لكنه لا يقول شيئًا عن التعويض. بدون اتفاقية، يتم دفع العمل الإضافي بأجر الساعة العادي ما لم تقل اتفاقيتك خلاف ذلك.
• التأمينات والمعاشات التقاعدية. المعاش التقاعدي التعاقدي (ITP، Avtalspension SAF-LO، KAP-KL/AKAP-KR)، التأمين الصحي (AGS)، التأمين ضد إصابات العمل (TFA)، التأمين على الحياة الجماعي (TGL)، دعم التحول (TRR، TSL) وبدل إجازة الوالدين تأتي مع الاتفاقية الجماعية. بدون اتفاقية، لديك فقط النظام العام – خسارة في المعاش التقاعدي غالبًا ما تعادل 4.5-6 بالمائة من الراتب كل شهر.
• إجازة تتجاوز القانون. يمنح قانون الإجازات 25 يومًا و12 بالمائة من راتب الإجازة. غالبًا ما تمنح الاتفاقيات المزيد، بالإضافة إلى بدل الإجازة.
• فترات الإشعار، الترتيب، التفاوض. يمكن أن تمنح الاتفاقية فترة إشعار أطول من LAS وتحدد كيفية إجراء مفاوضات MBL. كما تحدد الاتفاقية أيضًا دائرة الترتيب في حالة نقص العمل.
• الانحرافات عن القانون. تسمح بعض القوانين – قانون ساعات العمل، أجزاء من LAS وقانون الإجازات – بالانحراف من خلال الاتفاقيات الجماعية. لذلك قد يبدو الجدول الزمني في عملك مختلفًا عن القانون، بشكل قانوني. ولكن فقط إذا كانت هناك اتفاقية جماعية تقول ذلك.

أي اتفاقية تسري - وكيفية معرفتها

يجب على صاحب العمل أن يحدد في شهادة التوظيف الاتفاقية الجماعية المعمول بها (6 c § andra stycket 13 LAS). إذا لم يُذكر شيء: اطلب توضيحًا كتابيًا. يجب أن يتضمن الرد اسم الاتفاقية والأطراف المعنية، وليس "نحن نتبع القطاع". طرق أخرى:

• اسأل النادي النقابي أو النقابة التي تنظم القطاع. هم يعرفون أي أصحاب العمل لديهم اتفاقيات.
• تحقق مما إذا كان صاحب العمل عضوًا في منظمة أصحاب العمل (غالبًا ما يظهر ذلك في التقرير السنوي أو على الموقع الإلكتروني). يعني العضوية أن اتفاقيات المنظمة سارية.
• تظهر التأمينات المتفق عليها جماعياً في كشف الرواتب أو لدى Fora/Collectum/KPA – إذا كان لديك تخصيص للمعاش التقاعدي التعاقدي، فمن المحتمل وجود اتفاقية.
• اطلب الجزء من الاتفاقية الذي يتعلق بفئتك المهنية والتكيف المحلي. احفظه.

النقابات وحق تكوين الجمعيات

حق الانضمام إلى الجمعيات (المواد 7-9 من MBL) يمنحك الحق في الانضمام إلى نقابة، والعمل نقابياً، والمطالبة بالتفاوض من خلال النقابة دون أن يتخذ صاحب العمل إجراءات ضدك بسبب ذلك. أي انتهاك لهذا الحق يؤدي إلى تعويضات. يسري حق الانضمام إلى الجمعيات من بداية التوظيف؛ لا يوجد حماية مماثلة أثناء التوظيف، ولكن الأسئلة حول الانتماء النقابي خلال المقابلة تعتبر إشارة تحذير يمكنك تدوينها.

ذلك النقابة الموقعة على الاتفاقية الجماعية لديهم أيضًا الحق في التفاوض قبل التغييرات الهامة (المادة 11 من MBL)، والحصول على المعلومات (المادة 19) وحق الأولوية في التفسير في بعض النزاعات (المواد 33-34). يمكن للنقابات الأخرى تمثيل أعضائها في المفاوضات بشأن ظروف العضو الخاصة (المواد 10 و13) ولكنها ليست طرفًا في الاتفاقية. اسأل دائمًا: أي نقابة لديها الاتفاقية هنا، وأي قسم محلي يتفاوض. يتمتع الممثلون النقابيون المعينون وفقًا لقانون الممثلين النقابيين بحق الإجازة لأداء مهامهم وحماية ضد تدهور الشروط (المواد 3-7 من FML) - وهو تفويض مختلف عن ممثلي الحماية.

شهادة التوظيف: ما يتطلبه البند 6 ج من قانون العمل السويدي (LAS)

يمكن إبرام عقد العمل شفهياً - ويظل ساريًا. لكن يجب على صاحب العمل تقديم معلومات كتابية عن جميع الشروط ذات الأهمية الجوهرية للتوظيف (البند 6 ج). هذه المعلومات هي التي تُعرف في الحياة اليومية بشهادة التوظيف أو عقد العمل. تم تشديد القواعد في 29 يونيو 2022 مع توجيه شروط العمل من الاتحاد الأوروبي.

يمكن تقديم بعض المعلومات كـ إشارة إلى القانون أو الاتفاقية الجماعية - فترات الإشعار، الإجازة، تعويض العمل الإضافي - لكن يجب أن تكون الإشارة قابلة للمتابعة. "وفقًا للاتفاقية" دون تسمية الاتفاقية ليست معلومات. إذا تغير شيء مما أبلغك به صاحب العمل، يجب أن تحصل على معلومات كتابية عن التغيير في موعد أقصاه اليوم الذي يبدأ فيه سريانه (البند 6 هـ). لديك أيضًا الحق في الحصول على طلب كتابي عن إجمالي مدة التوظيف وجميع التوظيفات المؤقتة السابقة التي تُحسب للتحويل (البند 6 ز)، في غضون ثلاثة أسابيع.

نوع التوظيف، دوام كامل ودوام جزئي

• توظيف مؤقت خاص (SÄVA) لا يتطلب سببًا ولكنه يتحول تلقائيًا إلى توظيف دائم عندما تكون قد عملت في SÄVA لمدة إجمالية تزيد عن اثني عشر شهرًا خلال خمس سنوات, أو خلال سلسلة من فترات متتالية (5 a §). إذا كنت قد شغلت ثلاث وظائف أو أكثر في SÄVA لدى نفس صاحب العمل خلال نفس الشهر الميلادي، فإن الوقت بينهما يُحسب أيضًا كوقت عمل (3 § الفقرة الثانية) – هذه هي القاعدة التي تجعل "الموظفين بالساعة" يصلون إلى اثني عشر شهرًا أسرع مما يظهر الجدول.
• العمل بالوكالة يتحول بعد أكثر من عامين خلال خمس سنوات.
• التوظيف التجريبي يمكن أن يكون لمدة ستة أشهر كحد أقصى ويتحول إلى دائم إذا لم يقدم صاحب العمل إشعارًا قبل نهاية فترة التجربة (6 §). يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين لإنهاء (31 §).
• التوظيف غير المسموح به – عندما يقوم صاحب العمل بتكديس فترات مؤقتة لحاجة دائمة دون دعم قانوني – يمكن أن يُعلن كوظيفة دائمة من خلال دعوى (36 §). يجب الإبلاغ في غضون شهر بعد انتهاء التوظيف (40 §).
• التوظيف المؤجر من شركة توظيف تم وضعها لدى نفس شركة العميل في نفس الوحدة التشغيلية لمدة إجمالية تزيد عن 24 شهرًا خلال فترة 36 شهرًا: يجب على شركة العميل تقديم توظيف دائم أو دفع تعويض يعادل راتب شهرين (12 a § قانون تأجير العمال).

خمسة أخطاء تتكرر في إثبات التوظيف

1. أجر بالساعة حيث قلتم راتب شهري – أو العكس. مع الأجر بالساعة لا تحصل على أجر للأيام الحمراء والأشهر الأقصر. قم بإعادة الحساب قبل التوقيع.
2. “عند الحاجة” أو “متقطع” بدون مقياس لوقت العمل. في هذه الحالة لا يوجد وقت مضمون ولا نسبة توظيف يمكن الاعتماد عليها. اطلب مقياسًا، أو على الأقل أن تكون كل فترة عمل توظيفًا مؤقتًا خاصًا يُحسب للتحويل.
3. توظيف تجريبي في إثبات التوظيف الذي يأتي بعد أن كنت قد عملت لعدة أسابيع. تُحسب فترة التجربة من تاريخ البدء، وليس من الورقة – ويجب الاتفاق على التوظيف التجريبي، وليس الإبلاغ عنه.
4. العمل الإضافي “مدرج في الراتب” دون أن يتم تعويضه براتب أعلى أو إجازة إضافية، ودون أن يكون مذكورًا في الاتفاقية الجماعية. قد يكون صالحًا لبعض الموظفين الإداريين ولكن لا يمكن أبدًا أن يكون وسيلة لتجنب سقف قانون ساعات العمل.
5. شروط أقل من الاتفاقية الجماعية – أجر أقل للعمل الإضافي، فترة إشعار أقصر، لا يوجد معاش تقاعدي. أي اتفاق فردي يكون أسوأ من اتفاقية جماعية سارية يكون باطلًا في هذا الجزء (27 § MBL). لا توقع على أي حال؛ من الأسهل عدم القبول من الجدال حول البطلان.

عندما يكون الورق مفقودًا، فارغًا أو أسوأ من الاتفاقية

عدم وجود المعلومات لا يلغي التوظيف. أنت موظف بدوام كامل حتى يثبت صاحب العمل خلاف ذلك. لكنك في وضع إثبات أسوأ مما ينبغي أن تكون عليه. اطلب المعلومات كتابيًا بالإشارة إلى المادة 6 ج – وقم بذلك بمجرد أن تلاحظ أنها لم تصل، وليس بعد ثلاثة أشهر. انتهاك واجب المعلومات يمنح الحق في تعويض عام (المادة 38 من LAS)؛ وقد حكمت محكمة العمل بمبالغ تصل إلى عشرات الآلاف من الكرونات لعدم تقديم المعلومات، وهو ورقة تفاوض حتى عندما تكون القضية الرئيسية شيئًا آخر.

إلى: [صاحب العمل]
الموضوع: طلب معلومات كتابية وفقًا للمادة 6 ج من LAS

لقد عملت لديكم منذ [التاريخ]. لم أتلق / تلقيت معلومات كتابية غير كاملة عن شروط توظيفي.

أطلب وفقًا للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف معلومات كتابية عن جميع الشروط ذات الأهمية الجوهرية، خاصة:
– شكل التوظيف، وفي حالة التوظيف المؤقت، تاريخ الانتهاء ونوع التوظيف المؤقت المقصود،
– الراتب الابتدائي والمزايا الأخرى، كل على حدة،
– ساعات العمل العادية في اليوم أو الأسبوع، أو مقياس ساعات العمل،
– ما ينطبق على العمل الإضافي/العمل الزائد والتعويض عنه،
– فترات الإشعار،
– الاتفاقية الجماعية المطبقة مع الأسماء والأطراف.

أطلب أيضًا معلومات كتابية عن إجمالي مدة توظيفي وعن التوظيفات المؤقتة السابقة لديكم (المادة 6 ز من LAS).

يجب أن تكون المعلومات قد قُدمت وفقًا للقانون في موعد أقصاه [سبعة أيام بعد البدء / شهر بعد البدء]. أطلب أن تُقدم فورًا، في موعد أقصاه [التاريخ].

[الاسم، التاريخ]

ساعات العمل، الاستراحة وغرفة الاستراحة هي الطبقة التالية: الاستراحة، الراحة والتوقف. عندما يدعو المدير بالفعل إلى محادثة حول المستقبل: توثيق و إنهاء الخدمة.

المصادر

• LAS 6 c § – معلومات مكتوبة عن الشروط؛ 6 e، 6 g، 6 h §§
• LAS 4، 4 a، 5، 5 a، 6، 36 و38 §§
• قانون المشاركة في القرارات 7–9، 10–13، 23–27 §§
• قانون ممثلي الثقة (1974:358)
• قانون تأجير العمال (2012:854) 12 a §
• قانون الإجازات (1977:480)
• معهد الوساطة – حول الاتفاقيات الجماعية والأطراف

الدليل هو معلومات عامة عن القواعد السارية، وليس استشارة في قضيتك. يمكن أن تختلف الاتفاقيات الجماعية عن القانون في عدة نقاط. تم التحقق من الوضع القانوني في 25 سبتمبر 2026.

لكل من يقرأ تحت الضغط

الدليل مصمم لدعمك عندما يكون لديك الكثير من الأمور في ذهنك. لا تحتاج إلى قراءة كل شيء دفعة واحدة: ابدأ بالقسم الذي يتناسب مع وضعك الحالي وارجع عندما يصبح الخطوة التالية ذات صلة.

نادراً ما تتحسن القضايا مع السلطات إذا كنت تحمل كل شيء بمفردك. اطلب المساعدة من شخص داعم، محامٍ أو قريب إذا استطعت – خاصة قبل اتخاذ قرارات ذات تأثير طويل الأمد.

الأخطاء الشائعة التي تجعل القضية أكثر صعوبة

• الاعتماد فقط على الوعود الشفوية دون تأكيد كتابي قصير أو بريد إلكتروني متابعة.
• الانتظار لطلب الوثائق حتى تصبح النزاع مغلقاً بالفعل – عندها يصبح من الصعب إثبات ما قيل.
• الكتابة بشكل طويل ومتحكم بالعواطف لدرجة أن الهيئة تتوقف عن الرد على المسألة الأساسية.
• تفويت المواعيد النهائية لإعادة النظر أو الاستئناف لأن القرار لم يُقرأ حرفياً.

قائمة تحقق صغيرة قبل مغادرة الدليل

1. هل لديّ التاريخ، رقم الملف/القضية واسم الشخص الذي يعالجها (إذا كنت تعرف)؟
2. هل أعرف ما هي الخطوة التالية: الرد، طلب الوثائق، التذكير، الاستئناف أو الإبلاغ؟
3. هل حفظت البريد الإلكتروني والمرفقات في مكان يمكنني العثور عليها بعد أسبوع؟