Kollektivavtal, fack och anställningsbevis: vad som binder, vad LAS kräver skriftligt och vad du kontrollerar innan du skriver på

Du är här: På jobbet → Kollektivavtal och anställningsbevis

“Vi kör på heder här” är den vanligaste meningen på arbetsplatser utan kollektivavtal och utan anställningsbevis. Den betyder att lönen, arbetstiden och uppsägningstiden är det chefen minns att ni sa. Den här guiden är ett verktyg för att byta heder mot papper – och för att veta vad pappret ska innehålla när det kommer.

Vad kollektivavtalet faktiskt gör

Svensk arbetsrätt är byggd så att lagen sätter ett tunt golv och kollektivavtalen bygger resten. Utan kollektivavtal har du bara lagen och ditt eget avtal. Det betyder konkret:

• Lön. Ingen lag anger minimilön. Utan kollektivavtal är din lön det som står i ditt avtal, punkt. Kollektivavtalet sätter lägstalöner, lönerevision och ofta individgarantier.
• Ob, övertid, mertid. Arbetstidslagen begränsar hur mycket övertid som får tas ut (200 timmar per år, 48 per fyraveckorsperiod) men säger inget om ersättning. Utan avtal är övertid betald med vanlig timlön om inte ditt avtal säger annat.
• Försäkringar och tjänstepension. Avtalspension (ITP, Avtalspension SAF-LO, KAP-KL/AKAP-KR), sjukförsäkring (AGS), trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), tjänstegrupplivförsäkring (TGL), omställningsstöd (TRR, TSL) och föräldrapenningtillägg följer med kollektivavtalet. Utan avtal har du bara det allmänna systemet – en pensionsförlust som ofta motsvarar 4,5–6 procent av lönen varje månad.
• Semester utöver lagen. Semesterlagen ger 25 dagar och 12 procent semesterlön. Avtal ger ofta mer, plus semestertillägg.
• Uppsägningstider, turordning, förhandling. Avtalet kan ge längre uppsägningstid än LAS och styr hur MBL-förhandlingar går till. Det är också avtalet som avgör turordningskretsen vid arbetsbrist.
• Avvikelser från lag. Vissa lagar – arbetstidslagen, delar av LAS och semesterlagen – tillåter avsteg genom kollektivavtal. Därför kan schemat på ditt jobb se annorlunda ut än lagen, lagligt. Men bara om det finns ett kollektivavtal som säger det.

Vilket avtal gäller – och hur du tar reda på det

Arbetsgivaren är skyldig att i anställningsbeviset ange tillämpligt kollektivavtal (6 c § andra stycket 13 LAS). Står det inget: fråga skriftligt. Svaret ska innehålla avtalets namn och parter, inte “vi följer branschen”. Andra vägar:

• Fråga den fackliga klubben eller det fack som organiserar branschen. De vet vilka arbetsgivare som har avtal.
• Kontrollera om arbetsgivaren är medlem i en arbetsgivarorganisation (framgår ofta av årsredovisning eller hemsida). Medlemskap innebär att organisationens avtal gäller.
• Kollektivavtalade försäkringar syns på lönespecifikationen eller hos Fora/Collectum/KPA – har du ett avtalspensionsavsättning finns sannolikt ett avtal.
• Be om den del av avtalet som gäller din yrkesgrupp och den lokala anpassningen. Spara den.

Facket och föreningsrätten

Föreningsrätten (7–9 §§ MBL) ger dig rätt att vara med i ett fack, arbeta fackligt och kräva förhandling genom facket utan att arbetsgivaren får vidta åtgärder mot dig för det. Kränkning ger skadestånd. Föreningsrätten gäller från anställningen; vid rekrytering finns inget motsvarande skydd, men frågor om facklig tillhörighet vid intervju är en varningsflagga du kan anteckna.

Det kollektivavtalsslutande facket har därutöver rätt till förhandling före viktigare förändringar (11 § MBL), information (19 §) och tolkningsföreträde i vissa tvister (33–34 §§). Andra fack kan företräda sina medlemmar i förhandling om medlemmens egna förhållanden (10 och 13 §§) men är inte part i avtalet. Fråga alltid: vilket fack har avtalet här, och vilken lokal avdelning förhandlar. Fackliga förtroendemän utsedda enligt förtroendemannalagen har rätt till ledighet för uppdraget och skydd mot försämrade villkor (3–7 §§ FML) – ett annat mandat än skyddsombudets.

Anställningsbeviset: vad 6 c § LAS kräver

Ett anställningsavtal kan ingås muntligt – det gäller ändå. Men arbetsgivaren ska skriftligt informera om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningen (6 c §). Det är den informationen som i vardagen kallas anställningsbevis eller anställningsavtal. Reglerna skärptes den 29 juni 2022 med EU:s arbetsvillkorsdirektiv.

Vissa uppgifter får lämnas som hänvisning till lag eller kollektivavtal – uppsägningstider, semester, övertidsersättning – men hänvisningen ska gå att följa. “Enligt avtal” utan att avtalet namnges är inte information. Ändras något arbetsgivaren informerat om ska du få skriftlig information om ändringen senast den dag den börjar gälla (6 e §). Du har också rätt att på begäran få skriftlig uppgift om din sammanlagda anställningstid och om alla tidigare visstidsanställningar som räknas för omvandling (6 g §), inom tre veckor.

Anställningsform, heltid och visstid

• Särskild visstidsanställning (SÄVA) kräver inget skäl men övergår automatiskt till tillsvidareanställning när du varit anställd i SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader under fem år, eller under en kedja av på varandra följande visstider (5 a §). Har du haft tre eller fler SÄVA-anställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad räknas även tiden mellan dem som anställningstid (3 § andra stycket) – det är regeln som gör att “timanställda” når tolv månader snabbare än schemat visar.
• Vikariat övergår efter mer än två år under fem år.
• Provanställning får vara högst sex månader och övergår i tillsvidare om arbetsgivaren inte ger besked senast vid prövotidens slut (6 §). Två veckors underrättelse krävs för att avbryta (31 §).
• Otillåten visstid – när arbetsgivaren staplar visstider för ett permanent behov utan lagligt stöd – kan du få förklarad som tillsvidareanställning genom talan (36 §). Underrätta inom en månad efter att anställningen upphörde (40 §).
• Inhyrd från bemanningsföretag som varit placerad hos samma kundföretag på samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period av 36 månader: kundföretaget ska erbjuda tillsvidareanställning eller betala ersättning motsvarande två månadslöner (12 a § lagen om uthyrning av arbetstagare).

Fem fel som återkommer i anställningsbevis

1. Timlön där ni sa månadslön – eller omvänt. Med timlön får du ingen lön för röda dagar och kortare månader. Räkna om innan du skriver på.
2. “Vid behov” eller “intermittent” utan arbetstidsmått. Då finns ingen garanterad tid och ingen sysselsättningsgrad att luta sig mot. Kräv ett mått, eller åtminstone att varje pass är en egen visstidsanställning som räknas för omvandling.
3. Provanställning i ett anställningsbevis som kommer efter att du redan jobbat flera veckor. Prövotiden räknas från tillträdet, inte från pappret – och en provanställning måste avtalas, inte meddelas.
4. Övertid “ingår i lönen” utan att det kompenseras med högre lön eller extra semester, och utan att det står i kollektivavtalet. Det kan vara giltigt för vissa tjänstemän men aldrig ett sätt att undgå arbetstidslagens tak.
5. Lägre villkor än kollektivavtalet – lägre ob, kortare uppsägningstid, ingen tjänstepension. Ett enskilt avtal som är sämre än ett gällande kollektivavtal är ogiltigt i den delen (27 § MBL). Skriv ändå inte på; det är lättare att inte ha godtagit än att argumentera om ogiltighet.

När pappret saknas, är tomt eller sämre än avtalet

Saknad information tar inte bort anställningen. Du är anställd tills vidare på heltid tills arbetsgivaren visar något annat. Men du är i ett sämre bevisläge än du behöver vara. Begär informationen skriftligt med hänvisning till 6 c § – och gör det så fort du märker att den inte kommit, inte efter tre månader. Ett brott mot informationsskyldigheten ger rätt till allmänt skadestånd (38 § LAS); Arbetsdomstolen har dömt ut belopp i storleksordningen tiotusentals kronor för utebliven information, och det är ett förhandlingskort även när huvudfrågan är något annat.

Till: [arbetsgivaren]
Ämne: Begäran om skriftlig information enligt 6 c § LAS

Jag har arbetat hos er sedan [datum]. Jag har inte fått / har fått ofullständig skriftlig information om villkoren för min anställning.

Jag begär enligt 6 c § lagen om anställningsskydd skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse, särskilt:
– anställningsform och, vid tidsbegränsad anställning, slutdag och vilken form av visstidsanställning som avses,
– begynnelselön och övriga löneförmåner, var för sig,
– normal arbetstid per dag eller vecka, eller arbetstidsmåttet,
– vad som gäller för övertid/mertid och ersättningen för det,
– uppsägningstider,
– tillämpligt kollektivavtal med namn och parter.

Jag begär även skriftlig uppgift om min sammanlagda anställningstid och om tidigare tidsbegränsade anställningar hos er (6 g § LAS).

Informationen ska enligt lagen ha lämnats senast [sju dagar efter start / en månad efter start]. Jag begär att den lämnas omgående, senast [datum].

[Namn, datum]

Arbetstid, rast och vilorum är nästa lager: rast, vila och paus. När chefen redan kallar till samtal om framtiden: dokumentera och uppsägning.

Källor

• LAS 6 c § – skriftlig information om villkor; 6 e, 6 g, 6 h §§
• LAS 4, 4 a, 5, 5 a, 6, 36 och 38 §§
• Medbestämmandelagen 7–9, 10–13, 23–27 §§
• Förtroendemannalagen (1974:358)
• Lagen om uthyrning av arbetstagare (2012:854) 12 a §
• Semesterlagen (1977:480)
• Medlingsinstitutet – om kollektivavtal och parter

Guiden är allmän information om gällande regler, inte rådgivning i ditt ärende. Kollektivavtal kan avvika från lagen på flera punkter. Rättsläget kontrollerat 25 september 2026.

För dig som läser i stress

Guiden är tänkt som stöd när du redan har mycket runt huvudet. Du behöver inte läsa allt på en gång: börja med det avsnitt som matchar där du står idag och återkom när nästa steg blir aktuellt.

Ärenden med myndigheter blir sällan bättre av att du bär allt ensam. Be om hjälp från stödperson, jurist eller anhörig om du kan – särskilt innan beslut som har lång verkning.

Vanliga misstag som gör ärendet svårare

• Lita bara på muntliga löften utan kort skriftlig bekräftelse eller uppföljningsmejl.
• Vänta med att begära ut handlingar tills konflikten redan är låst – då blir det tyngre att visa vad som sagts.
• Skriva så långt och känslostyrt att myndigheten slutar svara på sakfrågan.
• Missa tidsfrister för omprövning eller överklagande för att beslutet inte lästes ordagrant.

Mini-checklista innan du lämnar guiden

1. Har jag datum, diarie-/ärendenummer och namn på den som handlägger (om du vet)?
2. Vet jag vilket nästa steg är: svara, begära ut, påminna, överklaga eller anmäla?
3. Har jag sparat mejl och bilagor på ett ställe där jag hittar dem om en vecka?