Kollektivavtal, fack och anställningsbevis: vad LAS kräver skriftligt

Du är här: På jobbet → Kollektivavtal och anställningsbevis

Guiden hör till På jobbet. Den är för pappren innan det knakar: vad som binder, vad som måste stå på papper, och vad du gör när chefen säger “vi har inget sånt här, vi kör på heder”. Relaterat när det redan är kris: dokumentera först.

Kollektivavtalsslutande fack – inte “alla som har en logo”

Medbestämmandelagen bygger på att arbetstagarna organiserar sig. Den organisation som sluter kollektivavtal med arbetsgivaren eller motparten i branschen är den som får förhandlingsstyrkan: medbestämmandeförhandling, fredsplikt när avtalet gäller, och ofta vägen till Arbetsdomstolen.

Andra fack kan ha medlemmar på samma ställe. De har föreningsrätt och kan företräda sina medlemmar i många frågor, men de är inte automatiskt part i det kollektivavtal som sätter löneskalan, arbetstiden och turordningen. Fråga konkret: vilket avtal gäller, vilka parter har skrivit under, och vilken lokal avdelning förhandlar här.

Facklig förtroendeman som utsetts enligt förtroendemannalagen har rätt till den ledighet som fordras för uppdraget och skydd mot försämrade villkor på grund av uppdraget. Det är ett annat mandat än skyddsombudets. Skyddsombud: skyddsombud och tillbud.

Vad kollektivavtalet faktiskt gör

Kollektivavtalet kan fylla ut och – inom ganska vida ramar – avvika från vissa lagregler, särskilt i arbetstidslagen. Det kan också sätta golv för lön, ob, övertid, semester utöver lag, försäkringar och turordning. Ett “lokalt avtal” som chefen skrivit själv i Word är inte kollektivavtal.

• Arbetsgivaren som är bunden ska tillämpa avtalet på arbetet. Att du “aldrig sett det” tar inte bort det.
• Sämre villkor i ditt papper än i kollektivavtalet är ofta ogiltiga till den del de strider mot avtalet.
• Bättre villkor i ett personligt avtal kan gälla, om de inte bryter mot tvingande lag eller mot hur avtalet är konstruerat.
• Fredsplikt under avtalsperioden begränsar stridsåtgärder. Den tar inte bort din rätt att rapportera tillbud, anmäla diskriminering eller säga nej till att skriva på ett utköp.

Anställningsbevis enligt LAS – vad som ska stå där

LAS kräver inte att anställningsavtalet har en viss blankett. Däremot ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen (6 c §). Det är det som i vardagen kallas anställningsbevis, anställningsavtal eller “villkorsunderlag”. Skyldigheten gäller även korta anställningar.

Uppgifter enligt punkterna 1–7 ska lämnas så snart som möjligt, senast den sjunde kalenderdagen efter att du börjat arbeta. Vid särskild visstidsanställning ska anställningsformen anges redan när anställningen ingås. Uppgift om kundföretag vid uthyrning ska lämnas så fort den är känd. Övriga punkter (utbildning, semester, hur anställningen avslutas, social trygghet, tillämpligt kollektivavtal) ska lämnas senast inom en månad.

Vissa av de här uppgifterna får, när det är lämpligt, lämnas som hänvisning till lag, annan författning eller kollektivavtal. Hänvisningen ska fortfarande gå att följa. “Se avtalet” utan namn på avtalet är inte information.

Ändras något av det som skulle ha informerats om ska du få skriftlig information om ändringen senast den dag den börjar gälla (6 e §). Ny plats, ny procent, ny titel, ny visstidsform: papper samma dag, inte “vi tar det på lönespecen i mars”.

När beviset saknas, är tomt eller sämre än avtalet

Ämne: Begäran om skriftlig information om anställningsvillkor (6 c § LAS)

Jag begär skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningen enligt 6 c § lagen om anställningsskydd.

Jag har arbetat sedan [datum]. Jag har inte fått / har bara fått ofullständig information om bland annat: anställningsform, lön, arbetstid, uppsägningstid och tillämpligt kollektivavtal.

Jag begär komplettering senast [datum, räkna sju dagar från start eller omgående om tiden redan löpt].
Uppge kollektivavtalets namn och parter.

Saknad information tar inte bort anställningen. Du är anställd ändå. Däremot blir det svårare för arbetsgivaren att påstå villkor du aldrig fått, och lättare för dig att visa vad som saknades när en tvist kommer. Tidsbegränsat anställda kan dessutom begära uppgift om sammanlagd anställningstid och om tidigare visstider som spelar roll för omvandling (6 g §).

Arbetstid, rast och vilorum är nästa lager: rast, vila och paus. När chefen redan kallar till samtal om framtiden: uppsägning.

Källor

Kontrollerad: 15 september 2026.

• LAS (1982:80) 6 c § – skriftlig information om villkor
• LAS 6 e § – information vid ändrade villkor
• Medbestämmandelagen (1976:580)
• Förtroendemannalagen (1974:358)

För dig som läser i stress

Guiden är tänkt som stöd när du redan har mycket runt huvudet. Du behöver inte läsa allt på en gång: börja med det avsnitt som matchar där du står idag och återkom när nästa steg blir aktuellt.

Ärenden med myndigheter blir sällan bättre av att du bär allt ensam. Be om hjälp från stödperson, jurist eller anhörig om du kan – särskilt innan beslut som har lång verkning.

Vanliga misstag som gör ärendet svårare

• Lita bara på muntliga löften utan kort skriftlig bekräftelse eller uppföljningsmejl.
• Vänta med att begära ut handlingar tills konflikten redan är låst – då blir det tyngre att visa vad som sagts.
• Skriva så långt och känslostyrt att myndigheten slutar svara på sakfrågan.
• Missa tidsfrister för omprövning eller överklagande för att beslutet inte lästes ordagrant.

Mini-checklista innan du lämnar guiden

1. Har jag datum, diarie-/ärendenummer och namn på den som handlägger (om du vet)?
2. Vet jag vilket nästa steg är: svara, begära ut, påminna, överklaga eller anmäla?
3. Har jag sparat mejl och bilagor på ett ställe där jag hittar dem om en vecka?